Le ghosting, nouvelle tendance en RH

Selon une étude récente, quatre employeurs sur cinq (83 %) ont déjà été « fantômisés » par un candidat qui ne s'est pas présenté à un entretien ou qui a complètement cessé de répondre aux responsables du recrutement. Le moteur de recherche d'emploi Indeed a interrogé plus de 4 000 demandeurs d'emploi et près de 900 employeurs de différents secteurs d'activité afin de déterminer l'impact du ghosting sur le recrutement.

Je sais que comme consultant fonctionnel en informatique vous maîtrisez les questions d'entretien d'embauche, donc vous êtes peu susceptible de ghosting. 😉 La nouvelle tendance doit malgré tout être analysée.

Le ghosting est-il vraiment courant dans le recrutement, ou n'est-ce qu'un phénomène de mode éditoriale pour faire la une de Linkedin ? En fait les employeurs pensent que le ghosting au cours du processus de recrutement n'a commencé que récemment, sept répondants sur dix (69 %) affirmant qu'il n'a commencé qu'au cours des deux dernières années. C'est donc réellement quelque chose de nouveau. Bien que le ghosting soit un phénomène relativement récent, le chiffre que je cite de 83 % des employeurs ayant déclaré avoir déjà été victimes de ce phénomène de la part d'un demandeur d'emploi est impressionnant.

Sur les plus de 4 000 salariés interrogés, un sur cinq (18 %) a admis avoir fait du ghosting auprès d'un responsable du recrutement à un moment donné du processus de recrutement. Le phénomène va-t-il devenir une tendance cauchemardesque qui hante les consultants RH ? L'étude a identifié différents moments du processus d'embauche au cours desquels les demandeurs d'emploi ont tendance à ghoster les recruteurs. Voici les cas les plus fréquents où les candidats et les nouvelles recrues se font passer pour des fantômes :

• ➔ Ne pas se présenter à un entretien d'embauche (50%)
• ➔ Refuser de répondre au recruteur (46 %)
• ➔ Accepter l'offre d'emploi mais ne pas se présenter le premier jour de travail (22%)
• ➔ Accepter une offre d'emploi verbale mais refuser de signer les documents (19 %)

Les employeurs ont fait écho aux mêmes problèmes, mais à un rythme légèrement différent:

• ➔ Le demandeur d'emploi ne s'est pas présenté à un entretien (84%)
• ➔ Le demandeur d'emploi ne s'est pas présenté du tout le premier jour de travail (65%)
• ➔ Le demandeur d'emploi a cessé de communiquer avec le recruteur sans explication (64 %)
• ➔ Le demandeur d'emploi a accepté une offre verbale mais ne s'est pas présenté au travail (60 %)

Pourquoi les candidats adoptent-ils ce comportement vis-à-vis des recruteurs ? Car il peut sembler illogique que les demandeurs d'emploi se donnent du mal pour postuler à un emploi, mais qu'ils finissent par faire fuir leurs recruteurs. L'analyse des réponses des salariés permettent de comprendre pourquoi ils le font quand même: plus de la moitié des candidats ont disparu dans la nature parce qu'ils ont réalisé que le poste ne leur convenait pas, tandis que 40 % ont déclaré avoir reçu une offre ailleurs. 😉

D'autres n'ont pas apprécié l'offre du recruteur, jugeant le salaire (22 %) ou les avantages (15 %) décevants. Parmi les autres raisons, citons les suivantes : ils n'étaient pas à l'aise pour dire au recruteur qu'ils avaient changé d'avis (26 %), ils ont eu des problèmes généraux de communication avec le recruteur (13%), ils ne savaient tout simplement pas quoi faire, alors ils se sont retirés (11%).

Les candidats ont également exprimé leur inquiétude quant à la réputation de l'entreprise de recrutement et à leur expérience globale en tant que candidat. Certains répondants ont dit qu'ils avaient l'impression que le recruteur leur avait menti ou les avait induits en erreur, tandis que d'autres ont dit que l'employeur était impoli ou avait une mauvaise attitude. Je reviendrai sur ce sujet dans mon blog ERP, car il intéresse beaucoup de lecteurs.

Comment le ghosting affecte-t-il les demandeurs d'emploi ? Certaines personnes qui ont pratiqué le ghosting ont dit qu'ils se sont sentis gênés après coup par leur acte. Ils considèrent que cet acte est impoli, non professionnel et irresponsable. D'autres ont dit qu'ils ne se sentaient pas à l'aise pour postuler à nouveau auprès de la même entreprise. Par ailleurs, 41 % des personnes interrogées ont dit craindre que leur fantôme passé n'affecte leurs chances de trouver un emploi à l'avenir.

Mais si le ghosting a un impact négatif sur les demandeurs d'emploi, seule une très petite partie d'entre eux en subit les effets. La grande majorité (94 %) des personnes ayant pratiqué le ghosting affirment n'avoir jamais eu de retombées de leur acte. Du côté des employeurs, 70 % ont déclaré être "modérément" ou "extrêmement frustrés" par les candidats qui les ont "ghostés". Cependant, seuls 29 % d'entre eux ont mis en place des stratégies pour se protéger contre le ghosting.

Certains employeurs commencent à être proactifs pour empêcher les candidats de le faire. Certains surveillent les candidats qui ne se présentent pas (71 %) et ceux qui se défilent lors des entretiens (65 %). Comme le suggère l'enquête d'Indeed, une embauche réussie se résume parfois à l'agrément du processus d'embauche pour un candidat. Les recruteurs peuvent s'en assurer en établissant une relation avec les candidats. Le fait d'avoir un recruteur informé et réactif peut contribuer à donner aux candidats une expérience positive pendant le recrutement.

La technologie permet de faire d'énormes progrès dans l'acquisition de talents, comme l'utilisation de l'IA pour trouver les meilleurs candidats. Cependant l'interaction positive avec un recruteur et/ou un responsable du recrutement peut faire ou défaire l'expérience d'un candidat. Les recruteurs peuvent établir leur crédibilité en donnant aux candidats les bonnes informations. Ils doivent être en mesure d'accompagner les candidats tout au long du processus d'embauche et de leur fournir des informations sur le poste, l'entreprise et le secteur pour lesquels ils recrutent.

La meilleure façon d'y parvenir et d'éviter le ghosting est de traiter les candidats avec le même sérieux avec lequel on traiterait des clients.

Outre l'email, mobile, téléphone, Telegram, réseaux sociaux, je vous invite à me retrouver également sur Skype. Très utile, installé sur mon mobile, je reçois instantanément vos messages. Vous n'aurez pas à patienter pour être ajouté. Mon identifiant: michelcampillo.

Aix en Provence, le 30 septembre 2021

Michel Campillo
Responsable de domaine applicatif
☎ 06 89 56 58 18  ✉ contact par email, voir plus bas

➽ Les articles d'actualité sont repris chronologiquement sur l'accueil du blog.

Ce billet vous a intéressé? Alors partagez-le en cliquant sur les boutons ci-dessous:

Merci de vos partages! 👷🏻‍

IP du visiteur: 3.144.47.115
Serveur ec2-3-144-47-115.us-east-2.compute.amazonaws.com
Navigateur Mozilla/5.0 AppleWebKit/537.36 (KHTML, like Gecko; compatible; ClaudeBot/1.0; +claudebot@anthropic.com)



🎯 Autres options: Mentions légales, La comptabilisation du compte prorata, Dernière heure: l'actualité du BTP, La grille de salaires BTP en 2024, Délais de paiement, le BTP est exemplaire, La révolution de l'IA dans le BTP, Elections américaines : quels sondages pour Harris et Trump ?, Redémarrer un blog après une pause, Tell Me Lies, le film de Peter Brook, le village des Pennes-Mirabeau, Logiciel de gestion de projet, comment s'y retrouver?, Encore la conversion vidéo.
⛅ L'automne est arrivé, un temps propice au travail non? ☂️

Copyright © 2004-2024 Michel Campillo, tous droits réservés